ادارة المعرفة والتغيير التنظيمي

مقدمة:

تتعامل المؤسسات في وقتنا الراهن مع ظروف بيئية تتسم بالديناميكية وسرعة التغيير وحدّته، وإزاء هذه البيئة المتغيرة وجب على القائمين عليها تبني إستراتيجيات تسمح لها بمواجهة التهديدات البيئية والمحافظة على موقعها التنافسي وتطويره, ولعل من أهم مصادر الميزة التنافسية التي يمكن أن تحقق هذا الرهان لهذا النوع من المؤسسات جودة المنتجات التي تقدمها للعملاء، وهذا ما يستلزم على المشرفين عليها تبني مداخل إدارية تكون محورها الجودة، إلا أن التعديل الجزئي في العمليات قد لا يأتي بنتائج تحقق لهذا النوع من المؤسسات الموقع التنافسي المستهدف، لذلك لابد من إعادة التفكير بشكل جذري في العمليات المختلفة التي تتم في المنظمة خاصة منها تلك المرتبطة بالجودة، وإعادة تصميمها بالاعتماد على إستراتيجية للتغيير تنبني على أساليب حديثة على غرار إعادة الهندسة الإدارية وإدارة الجودة الشاملة.

(ويحدث التغيير فى المنظمات للعديد من الأسباب منها ؛-)

• تغيير فى قيادات المنظمة.

• تغيير فى هيكل التمويل.

• ظهور تكنولوجيا جديدة تؤثر على سير العمل بالمنظمة .

• تغير فى القوانين والتشريعات المنظمة لنشاط المنظمة .

(خصائص أدارة التغيير)

• التغيير حركة تفاعل ذكي لا يحدث عشوائيا و ارتجاليا ، بل يتم في إطار حركة منظمة تتجه إلى غاية معلومة ومواقف عليها ومقبولة من وىالتغيير

• يجب أن ترتبط إدارة التغيير بالواقع العملي الذي تعيشه المنظمة ، وأن يتم في إطار إمكانيتها ومواردها وظروفها التي تمر بها

• يجب أن يكون هناك قدر مناسب من التوافق بين عملية التغيير وبين رغبات واحتياجات وتطلعات القوى المختلفة لعملية التغيير

• تحتاج إدارة التغيير إلى التفاعل الإيجابي ، والسبيل الوحيد لتحقيق ذلك هو المشاركة الواعية للقوى والأطراف التي تتأثر بالتغيير وتتفاعل مع قادة

• يجب ان يتم التغيير في إطار الشرعية القانونية والأخلاقية في ان واحد .

• تتصف بالإصلاح ، بمعنى انها يجب أن تسعى نحو إصلاح ما هو قائم من عيوب ، ومعالجة ما هو موجود من اختلالات في المنظمة .

أهداف العامة :

• زيادة قدرة المنظمة على التعامل والتكيف مع البيئة المحيطة بها وتحسين قدرتها على البقاء والنمو .

• زيادة مقدرة المنظمة على التعاون بين مختلف المجموعات المتخصصة من أجل إنجاز الأهداف العامة للمنظمة .

• مساعدة الأفراد على تشخيص مشكلاتهم وحفزهم لأحداث التغيير والتطوير المطلوب .

• تشجيع الأفراد العاملين على تحقبق الأهداف التنظيمية وتحقيق الرضى الوظيفي لهم .

• الكشف عن الصراع بهدف إدارته وتوجيهه بشكل يخدم المنظمة .

• بناء جو من الثقة والإنفتاح بين الأفراد العاملين والمجموعات في المنظمة .

• تمكين المديرين من أتباع أسلوب الإدارة بالأهداف بدلا من أساليب الإدارة التقليدية .

• مساعدة المنظمة على حل المشاكل التي تواجهها من خلال تزويدها بالمعلومات عن عمليات المنظمة المختلفة ونتائجها .

• الإحساس بقيمة الوقت والسرعة فى العمل .

• تشجيع فرق العمل بالمنظمة, ونشر الشعور بالثقة فى النتائج المتوقعة.

• مراجعة رؤية المنظمة أولا بأول .

• توصيل رؤية المنظمة لجميع العاملين, وتحديد الرؤية والإستراتيجية اللازمة للتغيير .

• مساندة الحلول المتكاملة.

• تحقيق المكاسب لجميع أطراف التنظيم, والتوفيق بين حاجات وأهداف الأفراد والمنظمة .

• بناء سياسات جديدة .

• تحديد الممارسات والمشاريع الجديدة .

• إجراء الدراسات والأبحاث الميدانية لدعم القرارات والسياسات .

• الإستعداد للمستقبل بطرق علمية .

• إدخال نظم وتكنولوجيا المعلومات .

المحاور الرئيسية :

الوحدة الأولى :(أدوات التغيير )

• التدريب السلوكى والمعرفى والتكنولوجى والفنى .

• الإستشارات الإدارية .

• الدراسات والبحوث الميدانية .

• معوقات التغيير التنظيمي

• الخوف من الخسارة المادية أو توقع كسب مادي

• الشعور بالأمان أو بالخوف قد يتطلب الوضع الجيد توصيفا وظيفيا جديدا ينشأ التزامات تجاه معايير الجودة

الوحدة الثانية :(الخوف الاجتماعي أو المساندة الاجتماعي)

• التغيير التنظيمي أن يفصل الفرد عن فريق العمل الذي تربطه به علاقات إنسانية مميزة يفرض عليه العمل بمعزل عن الآخرين.

• السعي الحثيث بهدف المحافظة على الوضع

• التغيير في المنظمة دورا إيجابيا واقنعوا منقاديهم بأن التغيير التنظيمي المستهدف سيزيد من فرص الانتماء الاجتماعي لاتساع دائرة التفاعل والمعاملات.

الوحدة الثالثة :(درجة الثقة مع قيادي التغيير في المؤسسة)

• الثقة الكاملة في قياديي التغيير وغياب الحساسية السلبية معهم يجعل الفرد يتقبل المهام التي توكل إليه في إطار التغيير

• تكسب القيادة هذه الثقة وتقضي على الحساسيات في المهد ينبغي أن تشرح أبعد، غايات و الأهداف الحقيقية المبتغاة من التغيير التنظيمي في حدود استيعاب كل مستوى تنظيمي.

الوحدة الرابعة:(الثقافة الفردية)

• قد تتعارض بعض محاور التغيير مع ثقافة الفرد وأبعادها الحضارية وعملية الانخراط في هذا النهج.

• ومن هذا المنظور ينبغي على مصممي برامج التغيير التنظيمي وقيادييه مراعاة هذا البعد الخطير وإدارة المزيج الثقافي المنظمي بعناية.

• ردود أفعال الأشخاص الناجمة عن التغييرات من حولهم, حيث تتدرج من القبول إلى المقاومة والرفض, لذا يجب أن نتعرف على أسباب مقومة التغيير ومصادر هذه المقاومة وكيفية التعامل معها ؟

• الإجراءات التي يمر بها التغيير ، والأساليب المستخدمة في ذلك ، والظروف المحيطة بهذا التغيير .

الوحدة الخامسة: (موانع التغيير)

• الخوف من الفشل, وعدم المعرفة

• غياب الرؤية والرسالة

• المركزية

• الخوف من النتائج

• الرغبة فى عدم التأكد

• غياب التنسيق والمتابعة والتعاون

• الإهتمام بالعناصر المادية وإهمال العوامل السلوكية .

الوحدة السادسة:(إدارة المعرفة)

• مفهوم المعرفة وماهيتها ؟

• مناهج إدارة المعرفة

• عناصر إدارة المعرفة

• قادة إدارة المعرفة

• نموذج نضج إدارة المعرفة. (KMMM)

• كبير موظفي المعرفة. (CKO)

• قيمة الذاكرة المؤسسية.

• عوامل نجاح إدارة المعرفة الشاملة.

• مراحل إدارة المعرفة الشاملة:

• المراحل المؤسسية الخمس

• المراحل الشخصية الخمس

• موقف (حالة) إدارة المعرفة.

• عمليات إدارة المعرفة.

• مصادر المعرفة فى المؤسسات.

• إدارة المعرفة الفعالة.

الوحدة السابعة:(المعرفة الضمنية والمعرفة الواضحة)

• اللحظة الحالية

• قوة المعرفة الضمنية

• تقاسم المعرفة الضمنية

• حصاد المعرفة

• الصعوبات التى نواجهها لتبادل المعرفة الضمنية.

• مناطق البعد

• تحويل المعرفة الضمنية إلى معرفة واضحة بإستخدام نموذج (SECI)

• أنماط تحويل المعرف:

• المشاركة المجتمعية

• التبرير بالعوامل الخارجية

• التطبع

• الدمج