الإستقطـاب والتـوظيف عن طـريق الإنتـرنت

مفهوم الاستقطاب :

• يعني الاستقطاب البحث عن الأفراد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم وجذبهم واختيار الأفضل بعد ذلك للعمل .

• الاستقطاب هو البحث عن الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة في سوق العمل بالعدد والنوع المطلوب .

• الاستقطاب هو عملية خلق الرغبة والدفعية لدى الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة من سوق العمل وتحفيزها ودعوتها للتقدم وطلب التوظيف بالمنظمة .

• الاستقطاب يعتبر هو احد ابرز واهم العمليات التي تتم في الموارد البشرية لأنها ترتبط في مستقبل هذه المنظمة ، لان لو أن الاختيار كان سيء سيكون خسارة للمنظمة لأنه يحتاج إلى تدبير وتطوير كثير بسبب القصور فيه والتكلفة ستكون كبيرة / أما إذا تم اختيار أشخاص متميزين سيقل التكلفة ويكثر الإنتاج .

• أهمية الاستقطاب : الاستقطاب يسبق الاختيار ، الاستقطاب هو رؤية كل الأشخاص إما الاختيار هو اختيار أنسب الأشخاص .

• تبرز أهمية الاستقطاب بعلاقته المباشرة مع الآخرين والتعيين إذا يؤدي الاستقطاب لعدد كبير من الموارد البشرية إلى توفير بدائل انتقاء متعددة .

• الاستقطاب الجيد يوسع من قاعدة اختيار الموارد البشرية .

• تستطيع المنظمة من خلال الاستقطاب توصيل رسالتها للمترشحين وإعلامهم بأنها المكان المناسب لهم للعمل لتطوير حياتهم الوظيفية .

• يحدد الاستقطاب أفضل الوسائل للبحث عن الكفاءات ( عن طريق الإعلان ، الاتصال الشخصي ، الجامعات ، المكاتب المتخصصة ) .

قواعد الاستقطاب :

• تقييم المنظمة الخاصة بالمنظمات العالمية وعمل مقارنه للتطوير .

• حفظ البيانات والمعلومات بشكل مركزي .

• مراجعة المعلومات وتطويرها أو تعديلها حسب الظروف .

• توحيد إستراتيجية الاستقطاب و أساليبه .

• دراسة أوضاع سوق العمل ..

• مدى توفر المهارات والخبرات المطلوبة .

• حدود سوق العمل محلي إقليمي عالمي .

• الظروف الاقتصادية السائدة .

• الإغراءات المقترحة من المنافسين .

• بناء عليها يعمل منافسه .

• التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب ..

• يأتي نتيجة سياسة للمنظمة هل هي فعلا لديها أوقات معينه للاستقطاب وبطرق معددة ؟ .

طرق الاستقطاب :

مزايا الاستقطاب الداخلي :

• وفرة المعلومات الكافية عن المترشحين داخل المنظمة .

• أحد أهم الحوافز المؤثرة في العاملين .

• انسجام كبير للعامل مع بيئة العمل وثقافة المنظمة .

• تساعد الترقية في الرفع من الروح المعنوية للعاملين .

• انخفاض تكلفة الاستقطاب الخارجي .

• يساعد على المحافظة على الموارد البشرية الحالية وعدم تسربها .

الاستقطاب الخارجي :

• هي متخلف الجهات الخارجية التي يمكن أن تزود المنظمة بحاجياتها من الكفاءات البشرية .

• الحاجة للموارد البشرية هي التي تحدد المصادر الخارجي التي تتوفر فيه تلك الاحتياجات .

• وسائل الاستقطاب الخارجي :

• الإعلانات: أهم مصادر الاستقطاب الخارجي الذي يجب أن يراعي كل من :

• اختيار وسيلة الإعلان المناسبة ( الصحف المجلات المتخصصة الجرائد بالايميل مواقع الأنترنت .. الخ ) .

• مكاتب التوظيف : التي تقوم بدور الوساطة بين المنظمات وطالبي العمل .

• مكاتب توظف افتراضيه ويكون عن طريق الانترنت .

• مكاتب الاستقطاب الاستشارية : هي مكاتب تقوم نيابة عن المنظمة بعملية الاستقطاب وتحليل طلبات التوظيف و المقابلات .

• اختيار المؤسسات ذات السعة الجيدة من حيث خططها الدراسية وكفاءة مدرسيها .. الخ .

• مكاتب التوظيف والمعاهد في التخصصات .

• مكاتب التوظيف بالمنظمات .

• الإعلان عن طريق الانترنت .

معايير تقييم برنامج الاستقطاب :

• عدد وتخصص الأفراد المستقطبين .

• مستوى المواصفات المستقطبة ( عالية متوسطة ضعيفة .. ) .

• المدة الزمنية التي أنجز فيها الاستقطاب .

• تكلفة الاستقطاب ( تكلفة المستقطب ) .

• الداخلي والخارجي .

• درجة القناعة الحاصلة لدى المستقطبين .

• التأكد عن طريق المقابلة الشخصية .

• عدد المصادر التي تم الاتصال بها .

• عدد المقابلات التي أجريت في عملية الاستقطاب .

مفهوم الاختيار :

• الاختيار يمثل الخطوة الثانية بعد عملية الاستقطاب .

• الاختيار هو العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم المواصفات وشروط الوظيفة ، ثم مقابلتهم ، وتعيينهم في نهاية الأمر .

• الاختيار هو العملية التي يستطيع الخبراء من خلالها أن يوفقوا بين مواصفات الأفراد المتقدمين للعمل وواجبات الوظيفة .

مقارنة بين مواصفات الفرد ومتطلبات الوظيفة :

• مواصفات الفرد

• متطلبات الوظيفة

• التأهيل العلمي .

• الخبرة .

• التدريب السابق .

• المهارات الشخصية .

• القدرات الخاصة .

• السمات الشخصية .

• واجبات الوظيفة .

• مسؤوليات الوظيفة .

• صلاحيات الوظيفة .

خطوات الاختيار :

• استقبال طلبات التوظيف

• استقبال طلبات التوظيف

• استكمال طلبات التوظيف من المكاتب المتخصصة

• الفحص الأولي للطلبات .

• الاختبارات .

• استكمال طلبات التوظيف .

• المقابلة مع الخبراء

• المقابلة مع إدارة المنظمة .

• قرار الاختيار .

• استكمال طلبات التوظيف .

• المقابلة مع الخبراء .

• المقابلة مع إدارة المنظمة .

• التفاوض على الأجر .

• مقابلات مع مندوبي الإدارة العليا .

• مقابلة مع الرئيس .

مبادئ إعداد وتنظيم الاختبارات :

• ارتباط محتوى الاختبار بطبيعة الوظيفة المراد شغلها .

• أن يتمتع الاختبار بالموثوقية ( Reliability ) بمعنى ثبات نتائج الاختبار في حالة الإعادة .

• المصداقية ، أي يساعد الاختبار على معرفة المواصفات المرغوبة للوظيفة في المترشح .

• أن تكون مرنة أي يمكن تعديلها حسب متطلبات العمل أو تقنياته .

أنواع المقابلات :

• المقابلة غير الموجهة (( عامة )) : تقديم أسئلة غير موجهة تمليها طبيعة المقابلة أو إجابة المتقدم الأخيرة .

• المقابلة المقننة : تقدم نفس الأسئلة لجميع المترشحين .

• المقابلة الجماعية : يمثل المتقدم أمام أعضاء لجنة المقابلة ، حيث يقوم كل عضو بطرح الأسئلة أمام الآخرين، ذات وقت أقصر خاصة عندما يكون عدد المتقدمين كبيراً .

• المقابلة المجهدة : الهدف منها تدبير كيفية تصرف المترشح في بعض المواقف و الضغوط .

• المقابلة الموقفية : تهدف إلى التعرف على كيفية تصرف المتقدم غي موقف معينة لها علاقة بالوظيفة.

أخطاء شائعة في المقابلات :

• الحكم السريع على المتقدم إيجابياً أو سلبياً .

• البحث عن نقاط الضعف .

• عدم وجود معلومات كافية عن الوظيفة .

• الحاجة العاجلة لملء الوظائف الشاغرة .

• تأثير الجوانب غير اللفظية على تقييم المترشحين .

• مقارنة المترشح المتقدمين بدل الاختيار على أساس المعايير المحددة مسبقاً .

• خطأ التأثر بالهالة : حسن المظهر ، حسن الكلام .

• خطأ التماثل : نفس القرية ، نفس الجامعة .

• خطأ الأسئلة المحرجة .