إدارة الموارد البشرية وتخطيط المسارات الوظيفية

مقدمة :

فاعلية النظم وكفاءة العاملين هما ثنائية النجاح في أي منظمة تسعى إلى صنع وتدعيم وتنمية قوتها المؤسسية والتنافسية في سوق أعمالها أو مجال نشاطها.والرؤية المتكاملة لنظام إدارة الموارد البشرية وكيف أنها عمليات متصلة تتفاعل فيما بينها؟ هو أساس فاعلية نظام الموارد البشرية. وتجاوز العمليات التقليدية في إدارة الموارد البشرية التي تتركز من مجرد عملية يتم تعيين الأفراد وصرف مستحقاتهم؟ إلى كيف يتم تنميتهم ووضعهم في المناصب المناسبة وتحريكهم في إطار مجموعات وظيفية تعبر عن نشاط ، وتعكس تخصصات ومستويات الأفراد ، من خلال تخطيط دقيق ليس فقط للمسارات الوظيفية والتدريبية، ولكن للمسارات الوظيفية والتدريبية والتعليمية والتنمية الذاتية والخبرة في إطار منظومة متكاملة،هو أساس الإدارة المتقدمة والحديثة للموارد البشرية،وأساس كفاءة العاملين في المنظمة .

الأهداف العامة :

• تخطيط وتنمية المسار الوظيفي؟

• مساعدة الموظف على معرفة أهدافه ومعرفة إمكانياته وقدراته، وتعريفهم بالوسائل اللازمة لتحقيق هذه الأهداف والتبصر بمستقبله وواقعه الحالي

• أهمية تطوير هذا المسار على مستوى الفرد في مراحل معينة ، وحيث إن هذا التطوير سوف يساعد الفرد على تحقيق أهدافه المنشودة ورضاه الوظيفي.

• إن يكون الموظف قادر على تنمية مسارها الوظيفي و البحث عن مصادر المعلومات الوظيفية

• القدرة على تقييم أدائه ومواجهة معوقات العمل والعمل على علاجها

المحاور الرئيسية :

الوحدة الأولى

تخطيط المسار الوظيفي ؟

• المدخل الفردي.

• المدخل التنظيمي.

• تحقيق أهداف الأفراد والمنظمة.

• تخفيف القيود على حركة العمالة.

• التقليل من تقادم العمالة.

• تقليل تكلفة العمالة.

• من يقوم بتخطيط المسار الوظيفي؟

الوحدة الثانية :

إدارة الموارد البشرية

• وضع نظام لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي.

• تدريب المديرين التنفيذيين على ملاحظة أي اختلالات في التوافق بين الفرد ووظيفته.

• تدريب المديرين التنفيذيين على النصح والمشورة.

• مساعدة الأفراد على التبصر بذاتهم والتخطيط لمساراتهم.

• ممارسة بعض الوسائل الخاصة بالمسار الوظيفي، مثل النقل والترقية والتدريب والمختبرات وغيرها.

الوحدة الثالثة :

هدف تخطيط وتنمية المسار الوظيفي:

• تقييم الأداء.

• مختبرات المسار الوظيفي.

• مراكز التقييم.

• بحوث الرضا.

• إن الأربعة طرق السابقة تمثل بعض الطرق الشائعة، والتي تستخدمها المنظمات في اكتشاف مشاكل المسار الوظيفي لديها.

الوحدة الرابعة :

الاهتمام بالمسار الوظيفي للموظف:

• إن المستوى التعليمي العام للموارد البشرية قد ازداد تطورا في الوقت الراهن... وان هذا التطور يعني في المقابل ازدياد طموحات الأفراد في مستقبل وظيفي أفضل وناجح.

• تسعى للاهتمام بالتطوير الوظيفي للعاملين بها وتخطط لهذا التطوير ستكون بلا شك اكبر جاذبية من تلك المنظمات التي لا تعطي أهمية لهذا الأمر وستكون أكثر احتفاظا بالعناصر البشرية الموهوبة والطموحة.

• التخطيط لمستقبلهم الوظيفي و فيه توضح فقط لموظفيها توقعاتها من الأداء المطلوب منهم بل وتحدد لهم معالم الطريق والخيارات والفرص المتاحة لهم مستقبلا

• إن تخطيط التطوير الوظيفي يساعد الموظفين أنفسهم على تنمية مهاراتهم وقدراتهم من اجل تحسين أدائهم وإنتاجيتهم ويسد الفجوة بين قدرات الفرد ومتطلبات الوظيفة

• التعرف على الأفراد المؤهلين لتولي المناصب القيادية والمهنية الرفيعة ومن ثم توجههم إلى برامج التدريب والتنمية التي تمكنهم من الوصول إلى هذه المناصب

• إتاحة الفرص للتقدم ستقود إلى قوة بشرية سعيدة ومنتجة وكلما أدرك الموظفون مدى الارتباط بين كفاءتهم وقدراتهم وبين الفرص المتاحة أمامهم للتقدم كلما زاد ولاءهم وإخلاصهم للمنظمة

• للاهتمام بالتطوير الوظيفي ستواجه مستقبلا حالات من التكدس والاختناقات في الهيكل التنظيمي والوظائف

• مجالات التطور التي ترفع من كفاءتهم وتحسين فرصهم الوظيفية سينعكس على سمعة المنظمة وسيزيد جاذبيتها في استقطاب الكفاءات من الخارج .

الوحدة الخامسة :

وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي:

• التأهيل.

• التدوير.

• مهام ذات تحدي.

• إشراك المديرين التنفيذيين في ممارسات المسار الوظيفي.

• النقل.

• النقل إلى أسفل.

• الترقية.

• الترقية المؤقتة.

• خرائط المسار (أو السلم) الوظيفي.

• التقاعد المبكر.

• المساعدة في البحث عن وظائف.