إدارة المواهب

ملخص الدراسة

• تناولت الورقة مفھوم الاستثمار في التدريب والموھبة باعتبارھما بعض المصطلحات والأفكار الحديثة في مجال

• الموارد البشرية، ثم استعرضت الورقة كيفية إدارة المواھب واستثمارھا في مختلف مجالات العمل والأسباب

• الداعية للاھتمام بالموھبة بشكل عام، وقد اشارالنقاش إلي المفاھيم المرتبطة بإدارة المواھب كمفھوم الخلق

• والإبداع والذكاء العاطفي.

• قدمت فكراً حديثاً استند إلى التطبيقات العملية المعاصرة في إدارة المواھب، بدءاً من اكتشاف الموھبة

• والتخطيط لتنميتھا وتشجيعھا للتطور والإبداع.

المقدمة:

• إن التحديات التى يشھدھا العالم اليوم والمتمثلة في المنافسة الضارية والتطورات التكنولوجية والاقتصادية و المالية التى تتسم بالسرعة أوجبت أن يكون التميز عنصرا أساسيا من أجل البقاء والنمو والتطور وبذلك برز الاھتمام بإدارة المواھب فى المنظمات المعاصرة باعتباره احد مصادر القوة التي لايمكن تقليدھا والتي تسھم في ضمان عمليات النمو والاستمرار والتطور.

• وقد أصبح إكتشاف المواھب المھمة الأولى والرئيسية لادارات الموارد البشرية عند القيام بوظائفھا الأساسية من الاستقطاب والاختيار للعاملين والتدريب بحيث يراعي فيھا الدقة وإكتشاف المواھب والعمل على صقلھا والحفاظ عليھا.

• تفتقر الكثير من المنظمات في عالمنا العربي إلى ثقافة الاھتمام بالمواھب، حيث تتمحور ادارة الموارد البشرية فيھا على قياس الفجوة في الأداء والعمل على معالجته من خلال برامج التدريب والتطوير والتوجيه والتحفيزوذلك لان استمرار ھذه الفجوة يمثل تھديدًا للأداء المستھدف .

• وعلي الرغم من أن إدارة المواھب تحتاج إلى جھد وتكلفة أقل لتحقيق التميز والنجاح من إدارة التھديدات الا ان الكثير من المنظمات المعاصرة في عالمنا العربي تركز على إدارة التھديدات في المنظمة وتتجاھل إدارة المواھب ، والفرق بين إدارة التھديدات والفرص في ھذا الشأن ان إدارة التھديدات تعني بالبحث عن تحقيق المستوى المقبول من الأداء من خلال التركيز على العلاج بينما تھدف ادارة المواھب الي تحقيق التميز والإبداع في إدارة الفرص من خلال دعم وتطوير أداء الموھوبين.

• تتناول ھذه الدراسة الدور الرائد لادارة التدريب فى إدارة المواھب من خلال عمليات الاكتشاف والصقل والتنمية والتدريب وكذلك

• الحفاظ عليھا فى كل وقت مع وضع الأسس الكفيلة لضمان التكامل الاستراتيجى بين الت دريب المبنى على القدارات وإدارات المواھب فى المؤسسة، وكما تركز ھذه الورقة علي مناقشة بعض التجارب العالمية والعربية و المحلية.

اھداف الدراسة:

تھدف ھذه الدراسة الي التعرف على:

• مفھوم الموھبة والمفاھيم المرتبطه بھا .

• مفھوم ادارة المواھب.

• الفائدة من تطبيق إدارة الموھبة في الموارد البشرية .

• كيفية استثمار المواھب في التدريب .

• الاسس والمبادى المرتبطة بادارة المواھب .

المحاور الرئيسية :

مفھوم الموھبه:

• الإبداع، و الذكاء وذلك لانھا ترتبط ببعضھا البعض بصورة جوھرية.

• المفھوم اللغوي للموھبة الاصطلاحي للأخصائيون النفسيون و التربويون

• القدرة على إظھار ، مستوى عالي من الأداء .

• السمات الإنسانية ھي القدرات العامة التي تفوق المتوسط، ومستوى من الالتزام العالي بالمھام، ومستوى عالي من الابتكار.

• يتميز الموھوبون بعدد من السمات مثل قدرتھم على حفظ كمية غير عادية من المعلومات واختزالھا

• القدرة على توليد أفكار وحلول أصيلة، و الظھور المبكر للقدرة على التفكير بأساليب مختلفة و متشعبة

• قوة تركيز غير عادية ومثابرة وتصميم في السلوك أو النشاط .

مفھوم إدارة الموھبة/ المواھب:

• مفھوم الابداع

• مفھوم الذكاء

• حركة القياس العقلي

• الحرب الباردة وسباق التسلح

• الانفجار السكاني والثورة التقنية والمعرفية

• الموھبة ھي الميزة التنافسية في الشركات الحديثة

أھمية إدارة المواھب:

• التركيز على المناصب والمراكز الوظيفية الحرجة ذات الأھمية الاستراتيجية.

• تحديد أسماء البدلاء للمناصب الحرجة استكشاف الطاقات الكامنة.

• تكوين أوعية مواھب لكل مستوى تنظيمي في المؤسسة.

• تحديد واضح للاستعداد الموھبي.

• تفادي اضطراب العمل بسبب الرحيل المفاجئ لشاغلي المناصب الحرجة.

• المحافظة على المواھب وضمان مساھمتھا الإيجابية لخدمة المؤسسة.

• ضمان تدفق المواھب عبر أنابيب القيادة.

• مساعدة الأفراد على تخطيط مساراتھم الوظيفية

استراتيجية الموارد البشرية في إدارة الموھب :

• النسبة المتوقعة لفقدان قيادات ھامة بسبب التقدم العمري.

• طول فترة استبدال / إحلال الأفراد المتميزين.

• عدم قدرة المؤسسة للاستجابة للفقدان المفاجئ لمواھب ھامة.

• الصعوبة في إيجاد أفراد ذوي استعداد عالي للترقية.

• تكرار الشكاوي حول عدم عدالة قرارات الترقية.

• عدم وجود الخليط المناسب والكافي من الأفراد في المستويات والمجالات الوظيفية المختلفة.

• ارتفاع نسبة دوران العمل لدى شاغلي الوظائف الحرجة.

إدارة المواھب والكفاءات :

• تطوير إستراتيجيات المواھب والكفاءات بالتوازي مع احتياجات العمل

• وضع خطط للقوى العاملة ترتكز على الأرقام وإمكانية التفسير والقدرات

• بناء أو تطوير جيل من قادة المستقبل

• تسريع أداء وإنتاجية القوى العاملة