الانتماء والالتزام الوظيفي

مقدمة :

فى الفترة الحالية نقص فى أعداد الموظفين وارتفاع فى الأجور وتنافس بين الشركات فى جذب الكوادر ذات الخبرة العالية, مما يؤدى إلى استمرار تنقل الموظفين بين الشركات بحثا عن ظروف تشغيلية أفضل ورواتب اعلى ورعاية اجتماعية اشمل. وتساوت الشركات فى نظر الموظفين لا فرق بين شركة وأخرى إلا بما يمكن أن يحصل عليه منها وانتهى عهد الولاء والانتماء الوظيفى . لا يمكن أن نلوم الموظفين على ذلك لان الولاء والانتماء ليست شعارات تقال وإنما هى أعمال تبذل. إن اللوم يقع على جانب الشركات التى لم توفر الأسباب لإيجاد وتنمية هذا الانتماء عن طريق تحسين ظروف العمل وربط المرتبات بالسوق العالمية وتحسين الإعاشة , بل لم تعد هذه أحلام الموظفين ألان فالنقص العالمى فى أعداد الموظفين والتنافس القوى على اجتذابهم رفع حد الأحلام إلى إدارات تسمع لهم ورعاية صحية للموظفين وأسرهم ومناقشة وبحث شكواهم. وقد شاءت الظروف إن التشريعات الدولية الحالية وبالأخص إتفاقية العمل تضع الأسس والمعايير التى توفر تنمية مشاعر الاستقرار والأمان للموظفين وتهيئ ظروف العمل اللائقة وتضيق الفجوة بين الأحلام والواقع . ولكن لازال هناك عبئ على إدارات الشركات أن تبذل الجهد للحفاظ على عمالتها الماهرة ولازال هناك عبئ على الدول لتحمى أبنائها وتمنح لهؤلاء الموظفين على الأقل.

الأهداف العامة :

• المفهوم العام للانتماء

• يعد مفهوم الانتماء من أكثر المفاهيم انتشارا في الحياة اليومية بشكل عام

• الخلط والتضارب

• هو حاجة إنسانية ويمثل معايير الجماعة وسلوكها

• مفهوم الانتماء للمنظمة

• يعتبر الانتماء احد الأهداف الإنسانية التي تسعى جميع المنظمات لبلوغة لما له من اثر فعال في استمرارية العمالة واستقرار العمل .

• مدى الإخلاص والاندماج والمحبة التي يبديها الفرد تجاه عمله وانعكاس ذلك على تقبل الفرد لأهداف المنظمة التي يعمل بها وتفانيه وجهده المتواصل لتحقيق تلك الأهداف.

• الانتماء المعنوي

المحاور الرئيسية :

الوحدة الأولى :

وضوح الأهداف وتحديد الأدوار

• الأهداف التي تسعى إليها المنظمة واضحة كي يستطيع الفرد فهمها وكذلك كلما كانت ادوار العاملين واضحة ومحددة وذلك لتجنب حالة الصراع التي تحدث في حالة غموض ادوار العاملين.

• إيجاد نظام مناسب للحوافز

• الوسائل أو الأسلوب أو الأداة التي تقدم للفرد الإشباع المطلوب

• يجب أن تتعامل أنظمة الحوافز مع الأسباب التي تدفع الناس للاستمرار في العمل وأسباب تركهم له.

• الرضا عن الكيان التنظيمي وزيادة الولاء وزيادة معدلات الإنتاج وانخفاض التكاليف.

• زيادة مشاركة العاملين

• إتاحة الفرصة للعاملين للمساهمة بأفكارهم وتشجيعهم لتحمل المسئولية

• زيادة الانتماء للمنظمة وتجعل الأفراد يرتبطون ببيئة عملهم بشكل اكبر بحيث يعتبرون إن ما يواجه المنظمة من مشكلات هو تهديد لهم ولاستقرارهم.

• الاهتمام بتحسين المناخ التنظيمي

• تحدد سلوكهم وأداؤهم ودرجة انتماؤهم.

الوحدة الثانية :الرضا الوظيفي

• روح الفريق الرضا الوظيفي وحفظ النظام وإطاعة الأوامر والقوانين واللوائح والضغط على أي فرد يحاول الخروج عليها.

• عناصر ترتبط بعملية التوظيف مثل مقابلة الكفايات بالوظائف والتدريب والأجور والترقية والخدمات.

• لرضا عن العملممارسة نفس العمل الذي يمارسه في منظمة أخرى والعكس فقد يحب الفرد الانضمام لمنظمة معينة ولكنه يكره العمل الذي سوف يمارسه فيها.

الوحدة الثالثة :

العلاقة بين الرضا والأداء الوظيفي

• الرضا الأداء.

• الأداء الرضا.

• المناخ التنظيمي عامل وسيط بين الرضا والأداء.

• المناخ التنظيمي باعتباره العامل الوسيط بين الرضا والأداء، فالمناخ التنظيمي هو المرآة التي تعكس الانطباع الذي يكون لدى العاملين بالمنظمة عن جميع العناصر الموضوعية

• يمكن القول أن المناخ التنظيمي هو العامل الوسيط الذي يربط بين الرضا والأداء.

الوحدة الرابعة:

العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي

• الرضا عن الوظيفة

• إتاحة فرصة لإبراز مهارات وقدرات الفرد.

• إتاحة فرصة للمبادأة والابتكار.

• توفير نظام للإشراف العام، وليس الإشراف المباشر، مما يزيد من خبرات العاملين.

• تتيح الوظيفة الفرصة للمكانة الاجتماعية المناسبة.

• الرضا عن الأجر

• تناسب الأجر مع العمل.

• تناسب الأجر مع تكلفة المعيشة.

• إتباع سياسة المكافآت الحافزة والمتكررة.

• تفضيل الحوافز الجماعية عن الحوافز الفردية.

• الرضا عن النمو والارتقاء الوظيفي

• وجود سياسة واضحة لتخطيط المستقبل الوظيفي.

• نمو الوظيفة التي يشغلها الموظف.

• توافر التأهيل المناسب للعاملين.

• الرضا عن أسلوب القيادة والإشراف

• إظهار روح الصداقة في العمل.

• مساندة الرئيس لمرؤوسيه عند طلب المعونة.

• الاعتماد على السلطة الشخصية بعيداً عن السلطة الرسمية.

• العدالة في معاملة المرؤوسين.

• الرضا عن مجموعة العمل

• الانسجام الشخصي بين أعضاء المجموعة.

• تقارب درجة الثقافة والناحية العلمية والفكرية للمجموعة.

• النزعة الاجتماعية لدى أعضاء الجماعة.

• المشاركة في نوادي وجمعيات مهنية واحدة.

• بحث المشكلات الاجتماعية للموظف ومساعدته في حلها.

• توفير الرعاية الصحية ووسائل الانتقال المناسبة للعاملين.

الوحدة الخامسة :نتائج الرضا عنعلى العمل

• نتائج الرضا عن العمل

• العلاقات بين الأفراد والتعاون بينهم

• التغيب عن العمل والمعاش المبكر أو الاستقالة

• الإنتاجية كما وكيفا

• انخفاض الحوادث وارتفاع معايير السلامة

• الاتفاقية وأثرها في تنمية الانتماء وتحقيق الرضا الوظيفي